El clima organizacional en las empresas

El objetivo de estudiar el clima organizacional es analizar las percepciones de los individuos, en su ambiente interno de trabajo, igualmente se busca identificar como afecta este ambiente de trabajo la creatividad y productividad de los individuos y su relacion directa con su satisfaccion y motivación.

QUE ES CLIMA ORGANIZACIONAL

Existen muchos conceptos sobre clima organizacional, finalmente se puede considerar como clima al ambiente de trabajo resultante de la expresion o manifestacion de diversos factores de caracter interpersonal, fisico y organizacional

En resumen

CLIMA ORGANZACIONAL = Percepcion del individuo sobre la organizacion de acuerdo a su ambiente.

El clima es muy variable y depende de lo que esté viviendo el individuo y la percepcion que tengan de la situacion. Debido a que el clima se basa exclusivamente en la percepcion, cuando observamos a la gente tratamos de desarrollar explicaciones del porqué se comportan de cierta manera.
Teoria de la atribución

Cuando los individuos observan un comportamiento, deben tratar de determinar si es causado interna o externamente lo cual es resultado de causas externas que dependen de 3 facotres. Los comportamientos causados internamente estan bajo control del individuo y los comportamientos causados de forma externa es visto como el resultado de causas externas lo cual depende de 3 factores.

• La distinción
• El consenso
• La consistencia

Lo anterior aplica cuando es claro la influencia interna o externa pero es muy común que las personas tengan la tendencia a desestimar los factores externos y sobrestimar la influencia de los factores internos cuando se realizan juicios acerca del comportamiento de otros, Por ejemplo

• Existen individuos a atribuyen sus propios exitos a los factores internos y a echar la culpa de las fallas a los factores externos (tendencia egocentrica)

• La gente interpreta selectivamente lo que ve con base en sus intereses, historia, experiencias y actitudes. (percepcion selectiva)

• Las evaluaciones de las caracteristicas de una persona son afectadas mediante comparaciones con otra gente recientemente confrontada que califico mas alto o mas bajo las misma caracteristica (efecto contraste)

• Cuando las personas su impresion general de otro basandose en una sola caracteristica (efecto halo)

• Cuando las personas atribuyen sus caracteristicas propias a las demas personas (Proyeccion)

• Calificacion de la persona con base en la percepcion personal del grupo al cual pertenece esa persona "dime con quien andas y te diré quien eres" (Estereotipo)

Basado en lo anterior se puede decir que el clima laboral es cambiante y los diagnosticos deben realizar en el menor tiempo posible para que los resultados muestren condiciones laborales vigentes y que no hayan estado sometidas a factores externos que cambien las percepciones nuevamente.

El mantener un clima laboral estable está regulado por los niveles motivacionales de los individuos los cuales son regulados por el grado satisfaccion de sus necesidades las cuales pueden ser de orden inferior (Necesidades fisiologicas, seguridad) o de orden superior (Necesidades sociales, afecto, estima, autorrealización) de acuerdo a esto las personas optan por una conducta basada en sus expectativas y necesidades.

Es muy recomendable que la organizacion tenga en cuenta factores que contribuyen a la motivacion de las personas como:
1. Trabajo retador
2. Reconocimiento de la labor realizada
3. Participacion en las decisiones relacionadas con el trabajo
4. Oportunidades de ascender en la organizacion
5. Oportunidades para el desarrollo personal
6. Control sobre su trabajo
7. Dinero y otras recompensas monetaria

Esto confluye en que la organizacion debe buscar que haya un empoderamiento por parte del colaborador, es enseñarles a ser autonomos en su labor.

COMO MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL

El proceso para el estudio de clima organizacional es:
1. Sensibilizacion organizacional
2. Determinación de objetivos
3. Determinación de población y muestra
4. Construccion de instrumentos
5. Validación
6. Correcciones y elaboración de instrumento final
7. Trabajo de campo
8. Procesamiento y análisis de resultados
9. Presentación de resultados, conclusiones y recomendaciones
10. Implementación y seguimiento de recomendaciones

Existen muchos diferentes test para medir el clima organizacional por ejemplo

1. CUESTIONARIO RENSIS LIKERT : Maneja 3 tipos de variables
• VARIABLES CAUSALES que determinan el sentido en el que una organizacion evoluciona así como los resultados que obtiene.
• VARIABLES INTERMEDIAS Miden el estado interno y la salud de la empresa; constituyen los procesos organizacionales
• VARIABLES FINALES Son las que resultan del efecto de las variables causales y las intermedias. Estan orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización.
VENTAJAS DEL CUESTIONARIO RENSIS LIKERT
Las ventajas del cuestionario Rensis Likert se enfocan en que permiten identificar las fortalezas y debilidades de la organización desde 8 dimensiones (Proceso de liderazgo, carácter de las fuerzas motivacionales, carácter del proceso de comunicación, grado de espíritu de trabajo que hay presente, carácter de los procesos de toma de decisiones, carácter de la fijación de los objetivos a ordenes, carácter de los procesos de control, Los fines de actuación y el entrenamiento)
• Identifica el sistema de dirección relacionado con el clima organizacional.
• Parte de consideraciones particulares acerca de la gestión de talento humano.
• Tiene una gran relación con el proceso administrativo, permitiendo evaluar los cambios de la dirección en el tiempo y su influencia en el clima
• Se encuentra diferenciado de los sistemas de dirección.
DESVENTAJAS DEL CUESTIONARIO RENSIS LIKERT
• Es extensa
• Su vocabulario es muy complejo
• Las oraciones se pueden mal interpretar
• Limita la población a evaluar
• No es didáctica

2. CUESTIONARIO DE LITWIN Y STRINGER: Lo básico de este enfoque es el comportamiento de los trabajadores en una organización que no solo es la resultante, sino las sensaciones; imagen o impresión en dichos factores.

El clima organizacional refleja claramente, una interacción entre las características organizacionales y las personales de cada trabajador

En la herramienta Litwin y Stringer postulan la existencia de nueve dimensiones que explican el clima organizacional. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización las dimensiones son:
• Estructura
• Responsabilidad
• Riesgo/desafio
• Estandares
• Soporte
• Conflicto
• Calor humano
• Identidad
• Recompensa

VENTAJAS DEL CUESTIONARIO
• Facil manejo
• No es muy extensa
• Su lenguaje es sencillo y practico
DESVENTAJAS DEL CUESTIONARIO
• La agrupación de los factores de las respuestas es subjetivo de acuerdo al concepto o interpretación de cada uno
• La escala de valores no tiene una interpretación amplia de cada una de las opciones
• Al agrupar se debe tener en cuenta que no todas las preguntas están expresadas en forma positiva.

3. CUESTIONARIO DE JOHN SUDARSKY
Se fundamenta en la teoría de la motivación de McClellan (Logro, Poder y afiliación) y los factores de Litwin y stringer que agrupan en ocho factores
• Conformidad
• Responsabilidad
• Normas de excelencia
• Recompensas
• Claridad Organizacional
• Calor y apoyo
• Seguridad
• Salario

VENTAJAS DEL CUESTIONARIO
• Permite detectar el sesgamiento de las respuestas y el grado de desconfianza hacia todo el procedimiento
• Presenta los resultados según las unidades de trabajo, o sea los equipos o grupos en la organización
• Ha demostrado su capacidad para ser utilizado en diversos tipos de organizaciones
• Su estructura hace sencilla la recolección y procesamiento de la información
• Toma en cuenta la realidad nacional
DESVENTAJAS DEL CUESTIONARIO
• La utilización de preguntas cerradas establece un esquema limitado para el conocimiento del grado de satisfacción y las razones que inducen al comportamiento de los individuos
• Dada su base teórica soportada en la motivación del individuo, se enfoca la consideración de componentes físicos y organizacionales que influyen en el ambiente de trabajo
• La mecánica del modelo de diseño no es flexible
• El cuestionario no esta abierto a la recolección de alternativas sobre las causas que afectan el clima
• El instrumento presenta varias preguntas formuladas en términos similares y que hacen referencia al mismo aspecto, esto puede resultar monótono y repetitivo

4. CUESTIONARIO DE HERNAN ALVAREZ
Se enfoca hacia la consecución de un clima plenamente gratificante, propiciado por los siguientes aspectos:
• La satisfacción de las personas
• Su excelente creatividad y productividad
• Su formación integral
• La calidad y el buen servicio a nivel individual y grupal
• Las buenas relaciones interpersonales
• La integración de todos, personas y areas en aras de alcanzar una misión o unos objetivos organizacionales que sean comunes
Identifica factores determinantes del clima organizacional como son:
• Claridad organizacional
• Estructura organizacional
• Participación
• Instalaciones
• Comportamiento sistémico
• Relación simbiótica
• Liderazgo
• Consenso
• Trabajo gratificante
• Desarrollo personal
• Elementos de trabajo
• Relaciones interpersonales
• Buen servicio
• Solución de conflictos
• Expresión informal positiva
• Estabilidad laboral
• Valoración
• Salario
• Agilidad
• Evaluación del desempeño
• Retroalimentación
• Selección de personal
• Inducción
• Imagen de la organización
En este cuestionario cada uno de estos factores presenta 3 sesiones donde la primera parte solicita que en una escala de 0 a 10 evalúe el concepto del factor. La segunda parte da o analiza las posibles causas a esa evaluación y la tercera parte plantea posibles soluciones.

VENTAJAS DEL CUESTIONARIO
• Ofrece un punto de referencia individual para comparar la situación actual del clima
• La evaluación por factores, facilita el trabajo investigativo y considera un amplio grupo de componentes del clima organizacional
• Esta diseñado de tal forma que presenta alternativas de solución a causas
• Puede ser adaptado a cualquier tipo de empresa.

DESVENTAJAS
• Es muy extenso, puesto que usa preguntas abiertas y propone posibles soluciones
• Igualmente las preguntas al ser tan abiertas son exigentes en cuanto al nivel de escolaridad de quien responde
• Se dificulta la tabulación de las respuestas con respecto a las posibles soluciones por ser abierta.

El contar con un clima organizacional satisfactorio es importante para el logro de objetivos estratégicos en la organización, se debe resaltar que no es todo lo que se necesita pero es un factor que aporta al logro de estos objetivos ya que muchos dependen del compromiso de las personas, y si los colaboradores están contentos con el lugar donde trabajan hacen sus actividades a gusto y conscientes de su responsabilidad de hacerlo bien para que empresa perdure y mantenga en constante mejoramiento.

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